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Die von den Entrepreneur-Mitarbeitern geäußerten Meinungen sind ihre eigenen.
Im Geiste des Pride Month und während die Gespräche über die sich entwickelnde Landschaft der Vielfalt am Arbeitsplatz weitergehen, halte ich es für wichtig, diesen Moment als Gelegenheit zu nutzen, um zu erkunden, wie Arbeitsplätze LGBTQ+-Personen besser unterstützen können. Als Mitglied der LGBTQ+-Community habe ich selbst die Herausforderungen am Arbeitsplatz aus erster Hand erlebt. Ich kann nicht anders, als über die unzähligen Kommentare nachzudenken, die ich im Laufe meiner Karriere gehört habe – einige gut gemeint, andere einfach sinnlos –, die mich glauben ließen, es wäre einfacher und vielleicht besser für meine Karriere, wenn ich diesen Teil meiner Identität privat hielte. Als ich zu Xero kam, änderte sich meine Wahrnehmung davon jedoch völlig.
Wenn ich über mein Coming-out nachdenke, kann ich mit Sicherheit sagen, dass es ein wirklich einzigartiger und monumentaler Moment in meinem persönlichen und beruflichen Werdegang war. Um die Szene zu beschreiben, stellen Sie sich einen 26-jährigen Mann vor, der auf einer Firmenveranstaltung auf der Bühne steht und ganz spontan ein Zitat von Beyoncé in meine Diskussion einfließen lässt. Genau dieses Szenario hat dazu geführt, dass ich mich spontan dazu entschlossen habe, dem ganzen Raum meine Sexualität zu offenbaren. Diese unbeschwerte Einbeziehung ging ungefähr so: „Und falls Sie es noch nicht wussten, ich bin schwul.“
Seit diesem Tag ist die Unterstützung meiner Kollegen einfach unglaublich. Diese Erfahrung lehrte mich auch eine wertvolle Lektion darüber, welchen Einfluss Organisationen und ihre Führungskräfte haben können, wenn sie Umgebungen fördern, die Authentizität und Unterschiede nicht nur fördern, sondern tatsächlich feiern. Bei Xero befinde ich mich in einer einzigartigen Position, die es mir ermöglicht, meine Sexualität zu akzeptieren und mein volles, authentisches Selbst zur Arbeit zu bringen. Dieses Maß an Wohlbefinden konnte ich dank der aufbauenden Arbeitsumgebung und den unterstützenden Personen in unserer Organisation erreichen – ein Standard, den alle Unternehmen anstreben müssen.
Da ich diese Erfahrung selbst gemacht habe, habe ich viel Zeit damit verbracht, darüber nachzudenken, was nötig ist, um ein wirklich integratives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem die Mitarbeiter keinen Teil ihrer Identität geheim halten und sich wohl dabei fühlen, ihr wahres Ich zur Arbeit mitzubringen.
Feiern und begrüßen Sie die Vielfalt das ganze Jahr über
Im Laufe des Jahres führen verschiedene Anlässe zu einer verstärkten Anerkennung unterschiedlicher Gruppen – der Februar ist der Black History Month, der März der Women's History Month und der Juni der Pride Month, um nur einige zu nennen. Teil einer Organisation zu sein, die diese Momente als Gelegenheiten schätzt, Fortschritte zu feiern, die Geschichte zu ehren und die unterschiedlichen Individuen innerhalb einer Organisation anzuerkennen, ist äußerst herzerwärmend.
Jedes Jahr im Pride Month werde ich daran erinnert, wie wichtig es ist, Teil einer Organisation zu sein, die sowohl meine Community als auch mich stolz unterstützt. Viele Organisationen konzentrieren sich ausschließlich auf symbolische Änderungen wie die Aktualisierung von Social-Media-Logos, die wichtig sind, aber die Bemühungen sollten hier nicht enden. Bedeutung bedeutet für mich, die Fortschritte anzuerkennen, die wir gemacht haben, über Wachstums- und Chancenbereiche nachzudenken und symbolische Maßnahmen wie die Aktualisierung von Social-Media-Logos zu ergreifen, um unsere Erfolge zu feiern.
Dieses Gefühl der Freude und Akzeptanz während des Pride Month hat mich zum Nachdenken gebracht: Was können Organisationen noch tun, um diese wichtigen Diskussionen und Feierlichkeiten über nur einen Monat im Jahr hinaus auszudehnen? Wirklich integrative Arbeitsplätze erkennen den Wert der Schaffung von Arbeitsumgebungen an, in denen Ziele und Erfolge in Bezug auf Vielfalt regelmäßig verfolgt und gefeiert werden. Während bestimmte Monate großartige Möglichkeiten für zusätzliches Engagement und Anerkennung bieten, sollten Führungskräfte danach streben, eine Arbeitskultur zu schaffen, in der Unterschiede regelmäßig geschätzt, anerkannt und gefeiert werden.
Als Führungskraft versuche ich, dieses Verhalten vorzuleben, indem ich Gespräche, wann immer möglich (und angemessen), über arbeitsbezogene Themen hinaus ausweite. Wenn wir Mitarbeiter dazu ermutigen möchten, ihr wahres Ich bei der Arbeit zu zeigen, müssen wir Raum für persönliche Gespräche schaffen. Dazu gehört, dass man offen und aufgeschlossen ist, wenn es um die persönlichen Freuden der Kollegen geht, wie etwa Pläne für den Hochzeitstag oder Träume für die Zukunft. Außerdem sollte man in Teammeetings oder informellen Zusammenkünften Gelegenheiten schaffen, diese Anlässe zu teilen und zu feiern. Ich erinnere mich lebhaft an einen Moment, als ich bei der Arbeit Einzelheiten über meinen Mann und meinen Hochzeitstag erzählte und mir dachte, es fühlt sich so normal und erhebend an, einen so wichtigen Meilenstein mit meinen Kollegen zu teilen. Dies bestärkte mich in meiner Ansicht, wie wichtig es ist, diese persönlichen Aspekte unseres Lebens zu feiern, um die Beziehungen am Arbeitsplatz zu stärken.
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Mikroaggressionen am Arbeitsplatz angehen
Wie wir in den letzten Jahren gesehen haben, sind Vielfalt und Inklusion zu wichtigen Prioritäten am Arbeitsplatz geworden, und viele Unternehmen haben diesen Initiativen zunehmend Aufmerksamkeit gewidmet. Dieser verstärkte Fokus ist zwar ein großer Schritt zur Förderung inklusiverer Arbeitsplätze, aber die Reise darf hier nicht enden.
Trotz der erzielten Fortschritte sind Mikroaggressionen am Arbeitsplatz immer noch ein großes Problem. Fast ein Drittel der LGBTQ+-Mitarbeiter berichtet von solchen Erfahrungen. Das Erkennen der Auswirkungen von Mikroaggressionen, insbesondere auf marginalisierte Gemeinschaften, ist sowohl aus persönlicher als auch aus beruflicher Sicht von entscheidender Bedeutung. Tatsächlich ergab eine aktuelle Studie, dass 50 % der betroffenen Personen erwägen würden, ihren Arbeitsplatz zu verlassen. Als Führungskräfte ist es wichtig, Initiativen für Vielfalt und Inklusion nicht als Kontrollkästchen oder Ziele mit Endzielen zu betrachten – sondern zu verstehen, dass dieses Umfeld kontinuierliche Aufklärung und Entwicklung erfordert, um echte Inklusion zu erreichen.
Um Mikroaggressionen wirksam zu begegnen, bedarf es proaktiver Führung und Verantwortung. Unternehmen müssen Aufklärungs- und Sensibilisierungsinitiativen wie Schulungen und Workshops anbieten, um den Mitarbeitern zu zeigen, wie sie Mikroaggressionen erkennen und ihnen vorbeugen können. Kroger ist ein Beispiel für ein Unternehmen, das sich durch sein Engagement für seine Mitarbeiter auszeichnet, was sich unter anderem in seinen rigorosen Schulungsprogrammen zu Diversität und Inklusion zeigt. Vor Kurzem veröffentlichte das Unternehmen einen Rahmenplan, in dem seine Ziele und Schwerpunktbereiche für Diversität und Inklusion dargelegt wurden. Dieser umfasste Diversitätsschulungen für alle Mitarbeiter und maßgeschneiderte Programme basierend auf den Rollen in der Organisation. Diese Initiative förderte bedeutende Veränderungen und trug dazu bei, die Inklusion in der gesamten Belegschaft zu fördern.
Führungskräfte in Organisationen müssen mit gutem Beispiel vorangehen, indem sie aktiv zuhören und, wenn angemessen, in unangenehmen Situationen eingreifen, um andere aufzuklären. Darüber hinaus ist es wichtig, nach Möglichkeiten zur persönlichen Weiterbildung zu suchen und sich die Zeit zu nehmen, von Kollegen zu erfahren, wie sie sich in bestimmten Situationen oder bei bestimmten Aussagen fühlen. Auf diese Weise erhalten Führungskräfte bessere Einblicke, wie sie empathischer sein können, und können angemessenes und integratives Verhalten besser vorleben.
Auch wenn es nicht immer möglich (oder angenehm) ist, Kollegen, die Mikroaggressionen anwenden, direkt anzusprechen, sollten Sie sich für Richtlinien oder Meldemechanismen einsetzen, die es Mitarbeitern ermöglichen, solche Vorfälle anzusprechen und zu melden. Mitarbeiterressourcengruppen (ERGs), von Mitarbeitern geleitete Programme innerhalb von Organisationen, die das Zugehörigkeitsgefühl und die Akzeptanz innerhalb der Belegschaft fördern sollen, sind ebenfalls ein hervorragendes Instrument, um andere zu schulen und zu informieren. 91 % der Organisationen mit ERGs geben an, dass sie dazu beigetragen haben, die Unternehmenskultur zu verbessern. Erwägen Sie, sich für solche Gruppen einzusetzen oder anzubieten, sie zu leiten, falls sie noch nicht existieren, da sie als Plattformen für gegenseitige Unterstützung und Lernen dienen.
Verwandt: Inklusivität beginnt beim Einstellungsprozess. So geht’s.
Integrieren Sie Inklusivität in die Einstellungspraktiken
Bei der Beurteilung von Kandidaten für neue Positionen kann es leicht passieren, dass man in altbekannten Einstellungsmustern steckenbleibt, bei denen es in erster Linie um Bildungsabschlüsse, Berufserfahrung und konkrete Fähigkeiten geht. Aber das sollte und kann nicht die einzige Überlegung sein.
Inklusives Einstellen geht über die bloße Einstellung von Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund hinaus, um DEI-Ziele zu erreichen. Der Prozess beinhaltet die Reduzierung von Vorurteilen, die keinen direkten Einfluss auf die Arbeitsleistung haben, um sicherzustellen, dass alle Kandidaten fair bewertet werden. Um dies effektiv zu erreichen, sollten Unternehmen Maßnahmen in Betracht ziehen, wie z. B. das Entfernen von Namen und Hintergründen aus dem Bewerbungsprozess, um sich auf die Überprüfung von Fähigkeiten zu konzentrieren, oder die Diversifizierung der Teilnehmer am Interviewprozess, um homogene Gremien zu vermeiden. Diese Schritte ermöglichen nicht nur einen faireren Interviewprozess, sondern können Unternehmen auch dabei helfen, DEI-Ziele zu erreichen und aufrechtzuerhalten.
Die Akzeptanz von Vielfalt kann Innovation und Kreativität fördern und gleichzeitig die besten Talente anziehen und halten. Eine vielfältige Belegschaft trägt dazu bei, Verbindungen und Loyalität aufzubauen, sowohl intern als auch extern. Wenn Sie sich in einer Besprechung die Zeit nehmen, sich umzuschauen, ist es beruhigend, von Personen mit ähnlichem Hintergrund umgeben zu sein oder die ähnliche Erfahrungen oder Herausforderungen durchgemacht haben wie Sie. Ganz gleich, ob es sich um jemanden handelt, der in Ihrem Heimatland aufgewachsen ist oder aus demselben nicht-traditionellen Umfeld stammt wie Sie – eine Belegschaft aus vielen unterschiedlichen Menschen kann den Mitarbeitern ein stärkeres Zugehörigkeitsgefühl vermitteln.
Obwohl Unternehmen in den letzten Jahren zweifellos bemerkenswerte Fortschritte bei der Stärkung von Bemühungen und Initiativen für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion gemacht haben, ist die Reise noch lange nicht zu Ende. Es gibt sicherlich noch Raum für Wachstum und Verbesserung bei der Schaffung von Arbeitsplätzen, die LGBTQ+-Personen nicht nur willkommen heißen, sondern auch wirklich stärken – und das beginnt bei der Führung.
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